Miten johdat psykologista turvallisuutta?
Googlen muutaman vuoden takainen Aristoteles tutkimus selvitti mikä tekee tiimistä loistavan. Mielenkiintoista tuloksissa on se, että psykologinen turvallisuus nousi esiin tärkeimpänä tekijänä. Tässä tiivistetysti heidän tutkimustulosten valossa 5 tärkeintä tekijää:
- Psykologinen turvallisuus (selitys jäljempänä)
- Luotettavuus: tiimin jäsenet suorittavat työn ajallaan, luotettavasti ja laadukkaasti.
- Rakenne ja selkeys: Yksilön ymmärrys työn odotuksista, näiden odotusten täyttämisprosessista ja suorituksen seurauksista on tärkeää tiimin tehokkuuden kannalta. Tavoitteet voidaan asettaa yksilö- tai ryhmätasolla, ja niiden on oltava tarkkoja, haastavia ja saavutettavissa olevia. Google käyttää usein tavoitteita ja avaintuloksia sekä lyhyen että pitkän aikavälin tavoitteiden asettamisessa ja niiden viestimisessä.
- Merkitys: Tarkoituksen löytäminen joko itse työstä tai tuotoksesta on tärkeää tiimin tehokkuuden kannalta. Työn merkitys on henkilökohtainen ja vaihtelee. Esimerkiksi jollekin matka on merkityksellisempi kuin lopputulos, ja toiselle päinvastoin. Lisäksi merkitys voi hyvinkin liittyä henkilökohtaiseen elämään: esimerkiksi taloudellinen turva, perheen tukeminen tai itseilmaisu.
- Vaikutus: Työn tulokset – kokemus siitä, että oma työ vaikuttaa koko tiimin onnistumiseen. Sen näkeminen, miten työ liittyy koko organisaation pärjäämiseen tai strategiaan yleensä myös lisää vaikuttavuuden tunnetta.
"Ei ole tiimiä ilman luottamusta", sanoo Paul Santagata, Googlen teollisuusjohtaja. Jotta tiimit voivat menestyä, on tärkeää, että työpaikka tuntuu haastavalta, mutta ei uhkaavalta. Googlen tutkimuksessa havaittiinkin, että enemmän virheitä tehneet tiimit suoriutuivat paremmin kuin virheitä välttelevät.
Miksi? Luomalla kulttuuria, joissa ihmisten annetaan epäonnistua, edistetään innovaatioita. Ihmiset uskaltavat ilmaista mielipiteitään rohkeammin, ottavat enemmän riskejä, joka puolestaan edistää innovaatioiden syntymistä. Vahva tiimi heittelee toisilleen ideoita, rakentaa toistensa ajatusten päälle, ratkaisee ongelmia yhdessä ja tukee toisiaan.
Mitä psykologinen turvallisuus on ja mitä se ei ole?
Nina Rinne kirjassaan Rohkea Organisaatio määrittelee psykologisen turvallisuuden mm. näin:
Psykologinen turvallisuus on tunne ja kokemus siitä, että jokainen voi tuoda esiin uusia ideoita, kertoa keskeneräisistä ajatuksista, kysyä kysymyksiä, pyytää apua, varmistaa asioita, haastaa ja kertoa epäonnistumisista ilman, että tarvitsee pelätä tulevansa nolatuksi, rangaistuksi tai joutuvansa suurennuslasin alle.
Psykologinen turvallisuus ei tarkoita jatkuvaa harmoniaa tai sitä, että ihmiset ovat hyviä ystäviä keskenään. Se ei myöskään ole paineeton ja stressitön työympäristö eikä tarkoita sitä, ettei työyhteisössä olisi ongelmia. Psykologinen turvallisuus ei ole konfliktiton tila, vaan psykologinen turvallisuus nimenomaan mahdollistaa haastavista asioista keskustelun. Se auttaa ihmisiä yhdessä ratkomaan haastavia ongelmia.
Psykologinen turvallisuus mahdollistaa konfliktit ja opettaa ihmisiä kulkemaan turvallisesti niiden läpi. Psykologinen turvallisuus nostaa yhteisön stressinsietokykyä ja ratkaisukyvyn laadukkuutta myös paineisessa tilanteessa.
Mitä tekemällä psykologinen turvallisuus rakentuu?
Nina Rinne kuvaa kirjassaan tutkija Timothy Clarkin kehittämää mallia psykologisen turvallisuuden vaiheista.
- Rakennamme ihmissuhteita, toimimme sosiaalisessa vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Clarkin tutkimuksen mukaan 75% ihmisistä haluaa ensin tuntea yhteyden kokemuksen tiimikavereiden kesken ennen kuin uskaltaa tai haluaa heittäytyä oppimaan tai haastamaan. Tulee tunne: olen hyväksytty!
- Kasvamme ja opimme. Clarkin tutkimuksen perusteella suurimmaksi riskitekijäksi nousi status quon kyseenalaistaminen. Suurin osa, noin 80%, meistä ei halua horjuttaa tiimin harmoniaa siinäkään tapauksessa, että asia edistäisi organisaation muutospyrkimystä. Kun ensin luodaan yhteys toisiin ja rakennetaan ihmissuhteita, niin sen jälkeen meistä suurimman osan on helpompaa heittäytyä oppijoiksi. Tulee tunne: Saan olla oppimassa!
- Luomme arvoa, autamme toisiamme tai täytämme yrityksen merkitystä. Arvon tuottaminen edellyttää yhdessä oppimista. Se on luonnollisempaa ja helpompaa, kun olemme tuttuja keskenämme. Tulee tunne: Panokseni kokonaisuuteen on yhtä arvokas kuin muillakin!
- Toteutamme organisaatiota muuttavaa tai kehittävää toimintaa. Haastaminen edellyttää suurinta haavoittuvuuden tasoa ja kyvykkyyttä, jota psykologinen turvallisuus tukee. Tulee tunne, että voin haastaa status quon!
Googlen tutkimus puolestaan nosti esiin seuraavat neljä tapaa edistää ja rakentaa psykologista turvallisuutta:
- Ihmiseltä ihmiseen lähestymistapa: Vaikeimmissakin tiimitilanteissa, on tärkeää muistaa, että ihan jokainen haluaa tuntea olevansa tärkeä, haluaa myös tukea muilta ja ihan jokaisella meillä on omat huolet ja toiveet, joista on hyvä puhua ääneen. Näytä, että välität!
- Palautekulttuuri: Säännöllinen palautteen pyytäminen ja antamin kuuluu normaaliin menestyvän tiimin arkeen. Jokaisen tiiminjäsenen pitää nähdä palaute työkaluna, joka auttaa itseä kehittymään sekä rakentamaan vahvempaa tiimiä ja parantamaan yhteisiä prosesseja. Johtajan tehtävänä on toimia esimerkkinä jakamalla omia epäonnistumisia sekä onnistumisia ja sitä mitä oppi näistä. Kun yhteinen palautteista oppimiskeskustelu tulee arkiseksi osaksi tiimipalavereja, on avoin palautekulttuuri syntynyt.
- Turvallisen ympäristön luominen: Palaverit, jossa kukaan ei sano ääneen, mitä kaikki ajattelevat tai, jossa ihmiset näpräävät puhelinta tai läppäri, ovat mitä suurimmassa määrin yhteisen kallisarvoisen ajan haaskausta. Kokouskäytäntöjä on syytä kehittää osallistavampaan suuntaan. Agendan voi rakentaa niin, että se kannustaa aktiiviseen kuuntelemiseen ja osallistumiseen. Yhdessä voidaan myös opetella erilaisia aktiivisen osallistumisen menetelmiä, kuten esimerkiksi osoittamalla kuuntelua toistamalla kollegan sanoja, kysymällä lisää, välttämällä syyllistämistä ja kannustamalla tuomaan ideoita yhteiseen keskusteluun.
- Osallistava päätöksenteko: Johtajan kannattaa pyytää tiimiä keskustelemaan päätettävistä asioista yhdessä. Keskustelu mahdollistaa laajemman ajattelun, erilaisten näkökulmien esiintulon päätöksenteon tueksi. Lisäksi keskustelu auttaa tiimiä tuntemaan olonsa osallisiksi, vaikka esihenkilö tekisikin lopullisen päätöksen keskustelun pohjalta. Päätöksenteon jälkeen on tärkeää kommunikoida tiimille, kuinka heidän panoksensa on otettu huomioon päätöstä tehdessä. Etä- ja hybridityön lisäännyttyä on entistä tärkeämpää osoittaa rehellisyyttä ja läpinäkyvyyttä päätöksenteossa.
Minä sanoisin ohjenuorana, että ole keskeneräinen ihminen tiimillesi. Aloita kiinnostumalla, kuuntelemalla, kysymällä, kannustamalla ja pyytämällä sekä antamalla palautetta. Mitä avoimempaa vuorovaikutusta saat aikaan, sitä nopeammin menette kohti psykologista turvallisuutta.
Pyydä apua, olen täällä sinua varten.
Marjut 050 344 5779 tai marjut@wayup.fi
Lähteet:
Rinne, Nina. Rohkea Organisaatio - turvallinen työyhteisö menestyy. Alma Talent. 2021
