Kyvykkyyttä lisäävä ja ”siiloja” poistava tapa kehittää organisaatiota

Haluatko, että teillä puhutaan kehityshankkeista näin?
- kehitti työntekijänä, laajensi ajattelua ja antoi vaihtelua arkiseen tekemiseen
- sitoutuminen työnantajaa kohtaan kasvoi ja sain hyviä yhteistyökumppaneita eri puolilta taloa
- erinomaista johtamisoppia ja prosessin etenemistapa ja stepit olivat tärkeä oppi omaan arkeen
- oivalsin säännöllisen pysähtymisen merkityksen - arvioidaan missä mennään ja suunnataan tekemisiä – poistaa kiirettä ja stressiä!
- opin kysymään myös asian ulkopuolelta ja ymmärsin, mitkä kaikki vaikuttavat taustalla
- sain rohkeutta ottaa asioita puheeksi ja sanoa myös oman vankan mielipiteeni ääneen
Jos sanoit kyllä, tämä blogi on sinua varten!
Valmentava mentorointi – organisaation sisäinen kehitysohjelma
Valmentamisen yhdistäminen mentorointiin on edellytys kompleksisessa ympäristössä. Pelkkä tiedonjako ei riitä takaamaan tulevaisuuden menestymistä, vaan tarvitaan yhteistä ajattelua. Valmentava mentorointi on luottamukseen perustuvaa yhteisen ajattelun kehittämistä, missä hyödynnetään aikaisempaa kokemusta ja osaamista.
Kuulen liian paljon oletusta, että mentorointiohjelma pyörii lähes itsekseen. No pyöriihän se, mutta organisaation tulokset jäävät laihaksi, jos sitä ei johdeta. Tässä kolme kohtaa , mitkä ainakin kannattaa tehdä huolella, jos tavoitteena on organisaation kyvykkyyden ja yhteistyön kasvattaminen.
- Hakuprosessi
- Hakemisen yhteydessä pitää kysyä myös ihmisestä eikä vaan asioita mitä haluaa käsitellä mentoroinnissa.
- Parien mätsäyksessä huomioitava myös inhimilliset asiat asia-asioiden lisäksi sekä parien riittävä organisatorinen etäisyys.
- Tuki
- Niin mentorit kuin mentoroitavat (aktorit) tarvitsevat valmennusta ja tukea matkan varrella.
- Rooliepäselvyydet korostuvat, kun alun valmennus puuttuu tai jää ilman konkretiaa. Mentorin on hyvä oppia erilaisia ohjausmuotoja ja ymmärtää niiden tarve – pelkkä puhuva pää tai tarinankertoja ei riitä mentoroitaville tänä päivänä. Mentoroitavan puolestaan on ymmärrettävä oma vastuunsa tavoitteesta ja itse mentorointikeskusteluista sekä niiden välisestä työskentelystä.
- Suhteen rakentamista pitää ohjata, jotta luottamus syntyy nopeammin.
- Parit tarvitsevat myös kokemuksia ja vinkkejä toisiltaan.
- Seuranta
- Johdon sitoutuminen tärkeää ohjauksen ja strategian toteutumisen näkökulmasta.
- Reagointi toimimattomuuteen on mahdotonta, jos seurantaa ei ole tai se perustuu pelkkiin tapaamismääriin.
- Puuttumattomuus johtaa keskeyttämisiin tai ajan haaskaamiseen (tehottomuus).
Valitse siis hyvä ja osaava kumppani tukemaan prosessia, oli se sitten talon sisäinen tai ulkoinen osaaja.
Laita viestiä - kerron mielelläni lisää: marjut@wayup.fi tai 050 344 5779.
Lisätietoa
Täältä voit lukea lisää mentorointiprosessista ja valmentavasta mentoroinnista
Täältä löydät Paulin opit heidän mentorointiohjelmastaan
Kauppakamarikaupasta voi tilata Valmentava mentorointi -kirjan