Joukossa tyhmyys tiivistyy – vai tiivistyykö?
”Joukossa tyhmyys tiivistyy” on vanha sanonta ja syystä kolmannesta se putkahti tänään tietoisuuteeni. Jäin oikein tosissaan miettimään niitä lukemattomia tilanteita, missä olen ollut mukana, kun tyhmyys tiivistyi. Yleensä kyse oli tahattomasta oman mielipiteen liian voimakkaasta ilmaisusta, joka toistuu.
Kuulen tosi paljon sitä, että meitä ei arvosteta. Mistä arvostuksen tunne sitten syntyy? No, ei ainakaan niistä tilanteista missä tyhmensimme toisiamme. Meistä jokainen voi omalla käytöksellään vaikuttaa siihen, miten rohkeus ja luottamus kasvavat tiimissämme, miten yhteistyö kukoistaa ja ennen kaikkea työn ilo ja tuottavuus kasvavat niin itsellä kuin toisilla - ja myös siihen tuotammeko ja koemmeko itse arvostavaa fiilistä.
Tässä muutama klassinen esimerkki "tyhmyyden" tiivistymisestä:
Olipa tyhmä ajatus! Eriävä näkemys sivuutetaan ”ei kuulu tähän” tai ”ei toimi, kokeiltiin jo vuonna 1974”. Eri mieltä olija ei pääse edes kertomaan miksi on sitä mieltä, vaan esihenkilö tai kollega päättää kiinnostumatta, ettei tämän henkilön ajatus ole olennainen tai tärkeä. Asian esittänyt ja myös muut aremmat henkilöt todellakin sulkevat suunsa ja tällöin eri näkökantoja edustava ajattelu ja ehkä parhaat ideat jäävät syntymättä. Ryhmä hukkasi potentiaalinsa – eli tyhmyys tiivistyi. |
Minä oikeassa, johto tai muut väärässä! Joku on sitä mieltä, että johto tai muut ovat väärässä ymmärtämättä, että muut eivät ehkä näe tai koe asiaa samalla tavalla. Aina oikeassa olija alkaa yleensä jossain vaiheessa turhauttaa muita. Lopulta koko tiimi tai organisaation osat syyttävät toisiaan. ”Kyllähän minä/me, mutta kun nuo muut”. Tiimissä tai organisaatiossa, jossa tällainen tyhmyys on tiivistynyt, koetaan yleisesti arvostamattomuutta. |
| Yksipuolinen viestintä Palaveritilanne, jossa aina yksi ja sama puhuu ja muut kuuntelevat. Yhteiset palaverit ovat pelkkää istumista ja yksipuolista kuuntelua. Puhuja ei kysy muilta mitään, eikä osoita mitenkään olevansa kiinnostunut muiden näkemyksiä. Kukaan ei myöskään kysy tarkentavia kysymyksiä häneltä. Kun jälkeenpäin kysytään, niin tämän tyyppisten palaverien osalla koetaan niiden olevan turhia. Ryhmässä tyhmyys tiivistyi, koska vastuuta yhteisestä ei koeta, vaan oma vastuualue ja agenda ajaa yhteisen hyvän ohi. |
Edellä kuvatun kaltaisia ilmiöitä kohtaamme taatusti työarjessamme lähes päivittäin. Se kuinka kääntää ”tyhmyyden tiivistymisen” ryhmän potentiaalin valjastamiseksi, edellyttää meiltä ennen kaikkea asenteen muutosta. Meistä jokainen voi päättä kiinnostua toisen esittämästä asiasta. Jokainen meistä haluaa tulla kuulluksi ja nähdyksi ihmisenä! Kiinnostumista osoittaa se, että kyselee ja ihmettelee ääneen. Pieni muutos omassa toiminnassa mahdollistaa paljon. Yleensä ajattelu laajenee, kun puhuu asiasta toiselle ja toinen kyselee "tyhmiäkin" kysymyksiä. Ainakin minun kohdallani juuri ne tyhmät kysymykset ovat sellaisia, joita olen mitä todennäköisemmin sivuuttanut itsestäänselvyytenä. Tämän todistavat myös lukuisat coachingista tehdyt tutkimukset.
Ryhmän potentiaalia hyödyntävän kulttuurin luomisen onnistumisen ratkaisee se, uskallammeko kyseenalaistaa totuttuja käytäntöjä, ihmetellä ääneen toisen esittämää asiaa tai antaa ja pyytää palautetta. Käytämme potentiaalistamme vain noin 10-40%. Suurin syy on pelko. Kun emme osaa jotain, emme ota juurikaan riskejä – varsinkaan toisten edessä. Silti väitän, että meidän ei tarvitse osata kaverin substanssia voidaksemme olla siitä kiinnostuneita. Tai vaikka koemme itse olevamme oikeassa, voi silti päättää kiinnostua toisen näkökulmasta. Esimerkiksi kysymyksellä: mitä tämä tarkoittaa käytännössä/ asiakkaan tai toisen osaston näkökulmasta? voi osoittaa erinomaisesti kiinnostumista. Tai yksinkertaisesti pyytämällä toista kertomaan lisää.
Miten on, päätätkö sinä jatkossa olla rohkeampi?
Kysy lisää coachingista: marjut@wayup.fi tai 050 344 5779.
