Palkkaatko staroja vai rakennatko huipputiimiä?

Rekrybuumi käy kuumana! Millä kriteereillä sinä palkkaat osaajia tiimiisi? Palkkaatko Mervin tai Laurin tilalle samalla profiililla olevan, alan halutuimman tyypin, vai jotain ihan muuta? Epäonnistunut rekrytointi ei ole hyväksi firman maineelle. Virherekrytoinnin on myös laskettu kustantavan kymmeniä tuhansia euroja.

En ole rekryasiantuntija, vaan johdon sparraaja. Silti uskallan väittää, että iso osa rekrytoivista esihenkilöistä ei pysähdy miettimään vähän strategisemmalla tasolla, että millaista osaamista ja profiilia tiimi tarvitsee menestyäkseen tulevaisuuden haasteissa, vaan palkkaa tämänhetkisen tilanteen ja tarpeen mukaan.

Muutama vuosi sitten vuoden rekrytoijaksi nimetty Petteri Tuohimaa nostaa onnistuneen rekrytoinnin tärkeimmäksi asiaksi rekrytarpeen huolellisen kartoittamisen:

  • Tuohimaan mukaan olennaisinta on se, että rekrytoijalla on selkeä käsitys paitsi siitä, mitä rekrytoitava tulee konkreettisesti tekemään ensimmäisen puolen vuoden aikana, myös siitä, miten tehtävä tulee kehittymään jatkossa.
  • Tuomimaa kehottaakin katsomaan rekrytointia hetkellistä tarvetta pidemmälle ja suunnittelemaan tulevalle työntekijälle mahdollisuuksia edetä ja kehittyä firman sisällä.

Kompleksisessa maailmassa kukaan ei näe tulevaisuuteen selkeästi. Paras tapa rakentaa näkymää tulevaisuuteen, on erilaisten näkökulmien ja ajattelutapojen avulla käytävä laaja-alainen keskustelu. Strateginen ajattelu ja jopa skenaariotyöskentely ovat tarpeen siis myös mietittäessä tulevaisuuden osaamistarpeita.

Osaamisen johtamisesta oppimisen johtamiseen

Huipputiimiä ei rakenneta yhdessä yössä, vaan se vaatii pitkäjänteistä työtä. Tämä ei sulje pois osaamisen johtamista, mutta siirtää painopisteen ennakointiin.  Osaamisen johtamisessa tahdotaan olla aina vähän myöhässä, kun muutokset tapahtuvat niin nopeasti. Työyhteisön jatkuva kyky oppia on tulevaisuuden tärkein menestystekijä!

Juha Koskinen on kiteyttänyt osaamisen ja oppimisen johtamiset mielestäni varsin hyvin:

  • Osaamisen johtaminen on pääosin resursseja ja prosesseja ylläpitävää. Se on suoritukseen ja olemassa olevaan tietoon keskittyvää.
  • Oppimisen johtaminen on dynaamista. Se on yhdessä innovointia ja osallistavaa. Sen avulla luodaan uutta tietoa ja osaamista. Se on kasvun ilmapiiriä vahvistavaa.

Ihmiset ovat oppimisessakin erilaisia. Voit aloittaa, vaikka käymällä keskustelua siitä, miksi olisi hyvä opetella yhdessäoppimista, miten kukakin ymmärtää työssä- ja yhdessäoppimisen ja miten kukakin ylipäätään oppii: voimme oppia yksiksemme ja yhdessä, puhumalla, lukemalla, kuuntelemalla, näkemällä, tekemällä jne. Yhdessä oppimisen hyöty tulee erilaisten ajattelu- ja näkökantojen esiin tulemisessa, jolloin oma ajattelu laajenee väkisinkin.

Palaute on oppimisen elinehto

Ihminen oppii tietoja ja taitoja säilömällä niitä pitkäkestoiseen muistiinsa. Ärsykkeet ja asiat tallentuvat aluksi työmuistiin, joka on kapasiteetiltaan varsin pieni. Suurin osa vastaanottamastamme tietomäärästä katoaa välittömästi. Oppimisen yhteydessä työmuistin kapasiteettia voidaan tukea esim. muistiinpanojen avulla. Opittaviksi tarkoitetut asiat siirtyvät työmuistista pitkäkestoiseen muistiin kertaamisen tai fyysisen harjoittelun avulla.

Oppimisen edellytyksenä on motivaatio, eli pitkäkestotoista kiinnostusta ja innostusta itse asetettuja tavoitteita ja oppimissuunnitelmia kohtaan. Aivojemme ns. palkkiojärjestelmä palkitsee hyvällä mielellä ja mukavalla ololla oppijan, joka huomaa oppimisponnistelujensa seuraukset. Jotta oppiminen ei jää huomiotta, niin tarvitsemme sekä itsereflektiota että palautetta toisilta. Oma tai toisen antama positiivinen palaute vahvistaa ja antaa energiaa harjoitella ja kriittinen palaute tuo esiin ne kohdat, joissa oppi ei vielä ole mennyt perille.

Coaching

Ammatticoachin vetämät sessiot ovat omiaan auttamaan tiimin oppimismatkaa alkuun. Pääset tutustumaan coachingiin tästä.

Lue myös: Vuoden rekrytoija Petteri Tuomimaa: Nämä 5 asiaa löytyvät jokaisen onnistuneen rekrytoinnin taustalta