Case: Epäonnistunut organisaatiomuutos

Olipa kerran 80 hlön asiantuntijaorganisaatio, johon oli vuosien saatossa muodostunut monikerroksinen johtamisrakenne. Johtoryhmä totesi tehokkuutta ja kulurakennetta arvioidessaan, että johtamista on yksinkertaistettava, jotta toimintaa voi tehostaa. Päädyttiin organisaatiorakenteeseen, missä esihenkilövastuu on ainoastaan johtoryhmän jäsenillä. Muutoksesta tiedotettiin asianmukaisesti ja oletettiin, että asiat alkavat sujumaan jouhevasti, mutta toisin kävi. Organisaatiossa alettiin oireilemaan ja vastustettiin muutosta, osa väsyi ja tuli pitkiäkin poissaoloja.

Mitä siis jäi huomaamatta?

Johtoryhmä keskittyi esiin nouseviin vastaväitteisiin ratkoen näin ”arjen tulipaloja”. Käytännössä he toivat lisää muutoksia henkilöstön arkeen tavoitteenaan helpottaa prosesseja uusien työkalujen ja järjestelmien avulla. Muutoskuorma kasvoi organisaatiorakenteen muutoksen lisäksi 10 eri järjestelmän tai työkalun ymmärtämättömyyden ja hallitsemattomuuden möykyksi. Samaan aikaan organisaation ulkopuolelta tuli valtavaa muutostarvetta, joka aiheutti epävarmuutta henkilöstössä.

Kun menin auttamaan heitä ja pyysin jokaista johtoryhmäläistä piirtämään muistikuvan muutosmatkasta, milloin oli positiivinen ja milloin negatiivinen fiilis muutoksesta. Käyrät olivat lähes identtisiä kahdeksan johtoryhmäläisen kesken. Kukaan heistä ei kuitenkaan ollut koko tänä aikana pysähtynyt edes negatiiviseen tunteeseen eikä pysäyttänyt kollegoitaan pohtimaan mitä negatiivinen tai positiivinen tunne haluaa viestiä: Mistä oikeasti on kyse? Kokevatko muut kollegat samaa? Onko kyseessä miten laaja ilmiö? Mitä meidän johtoryhmänä on tämän pohjalta tehtävä tai muutettava tekemistämme?

Millä onnistuttiin?

1,5 vuotta organisaatiomuutoksesta informoimisesta, päästiin vasta todellisessa muutosmatkassa alkuun. Asiantuntijoilla, jotka olivat olleet lähiesihenkilöitä, oli identiteettikriisi, mikä piti käsitellä. Koko organisaatio kärsi enemmän ja vähemmän puhumattomuudesta. Niinpä opettelimme puhumaan ääneen, sanomaan, että en osaa jotain uutta järjestelmää tai vaikkapa, että en ymmärrä tätä asiaa tai tavoitetta tai että ko asia pelottaa minua. Vuoden kuluttua tästä kukaan ei enää kipuillut muutoksesta. Organisaatio oli tehokkaampi, johtaminen oli helpompaa ja yhteistyö eri tiimein välillä kehittynyt merkittävästi. Tunteista puhumisesta tuli uusi normi ja mittari yhdessä onnistumiselle.

Mitä ajatuksia heräsi? Haluatko jutella?

Soita 050 344 5779 / Marjut